Меню
Главная - Страховое право - Срок предупреждения о сокращении работника

Срок предупреждения о сокращении работника

срок предупреждения о сокращении работника

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Уведомление об увольнении по сокращению штата или численности работников (образец)

Джае если при составлении используется чей-то образец уведомления по сокращению штатов,важно учесть при этом как можно больше нюансов. Конкретных требований к содержанию уведомления законом не установлено, однако с учетом требований ТК РФ и судебной практики можно выделить следующие моменты:

  1. Из документа должно быть ясно, от кого он исходит и кому адресован (ч. 2 ст. 180 ТК РФ содержит требование о персональном извещении работника, т. е. коллективные уведомления не допускаются).
  2. Должно быть указано основание сокращения в виде ссылки на конкретный документ (приказ, протокол), на основании которого проводятся соответствующие оргштатные мероприятия.
  3. Если на момент вручения уведомления имеются вакансии, которые могут быть предложены сокращаемому, их нужно указать. При этом работнику обычно разъясняется, что с его письменного согласия он может быть переведен на соответствующие должности, а в случае отказа от перевода — уволен. Если подходящих работнику вакансий нет, это также необходимо указать.
  4. Если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника ранее окончания срока предупреждения о сокращении, следует разъяснить в уведомлении положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ о возможности досрочного увольнении с выплатой дополнительной компенсации.
  5. Уведомление подписывается только уполномоченными на это лицами, в качестве которых могут выступать сотрудники, имеющие право без доверенности действовать от имени работодателя (если такое закреплено уставом организации) либо лица по доверенности. Подписание уведомления неуполномоченным лицом сделает увольнение незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).
  6. В уведомлении предусматриваются места для подписи сокращаемого и проставления им даты ознакомления с документом, а также для выражения отказа или согласия на перевод, если предлагались другие должности.

Кого в первую очередь увольняют?

Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

  1. Возраст работника. Ни одним нормативно-правовым актом не установлено, что при выборе кандидатов на увольнение работодатель должен исходить из этого признака. Поэтому не всегда такой подход применяется, и сотрудники пенсионного возраста могут рассчитывать на то, что их не уволят.
  2. Уровень квалификации. Такое условие оговорено законом: согласно ст.179 ТК РФ преимущество на оставлении на работе имеют квалифицированные сотрудники. Здесь учитывается также то, какой опыт имеет работник, и насколько хорошо он справляется с обязанностями.

    Однако не существует нормативов, согласно которым руководство должно определять уровень профессиональных навыков граждан, поэтому это остаётся на усмотрение работодателя.

  3. Если же качество рабочих показателей у сотрудников одинаковое, то попадёт под сокращение лицо, у которого нет на иждивении двух человек и более, и который не является единственным работающим в семье.
  4. Личные обстоятельства. Работник может сам изъявить желание на сокращение его должности и уволиться по собственному желанию, не дожидаясь окончания двух месяцев.
  5. Субъективное решение работодателя. Он может принять решение, что ввиду падения спроса на предлагаемую им продукцию, необходимо отказаться от её производства, в связи с чем закрыть целое подразделение. Тогда попадут под сокращение работники, участвующие в выпуске именно этого вида продукции.

Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

  • вышедшие на пенсию;
  • не имеющие семьи;
  • не являющиеся единственным кормильцем;
  • низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
  • самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
  • работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

  • семейные, обеспечивающие двух человек и более;
  • являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
  • инвалиды ВОВ;
  • получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
  • находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

Не допускается сокращение:

  • лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
  • беременных работниц;
  • сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
  • родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Последний день работы — через какое время следует увольнение?

Срок извещения о сокращении установлен в месяцах — а значит, он закончится в соответствующий день (число) последнего месяца работы (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). В приведенном выше примере таким числом, и, соответственно, последним днем работы будет 21.02.2017. Если же последний день срока выпадает на праздник или выходной, тогда, руководствуясь ч. 4 ст. 14 ТК РФ, последним днем работы надлежит признать ближайший рабочий день, следующий за датой фактического истечения 2-месячного срока (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013).

ВАЖНО! В день истечения срока предупреждения о сокращении работник может отсутствовать на работе ввиду больничного или отпуска. Закон прямо запрещает увольнять работника в такой ситуации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в этом случае последним днем срока будет день выхода трудящегося на работу (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.12.2015 по делу № 33-48647/2015).

Что делать работодателю, если работник в последний день, обозначенный в уведомлении о предстоящем сокращении, не вышел на работу, не будучи при этом ни в отпуске, ни на больничном?

Практика судов свидетельствует, что если в этой ситуации уволить сотрудника позже даты, указанной в уведомлении, то есть риск, что суд признает его увольнение незаконным (см. определение Свердловского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-13739/2014). Это значит, что увольнять работника в таком случае следует в день, указанный в уведомлении. Ждать, пока работник появится, не нужно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 26.05.2016 по делу № 33-20462/2016).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *